Юридический портал о недвижимости

Юридический портал о недвижимости

» » Федеральный закон номер 90 фз. Раздел IV. Рабочее время. Российская федерация федеральный закон

Федеральный закон номер 90 фз. Раздел IV. Рабочее время. Российская федерация федеральный закон

Комментарий к Федеральному закону 30 июня 2006 года
N 90-ФЗ “О внесении изменений
в Трудовой Кодекс Российской Федерации, признании
недействующими на территории Российской Федерации
некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими
силу некоторых законодательных актов (положений
законодательных актов) Российской Федерации“

Принят Государственной Думой 16 июня 2006 года
Одобрен Советом Федерации 23 июня 2006 года

Комментируемый Закон вносит в Трудовой кодекс РФ множество изменений. В то же время надо отметить, что большая часть поправок носит, скорее, технический характер. Например, во многих статьях слово “организация“ было заменено на “работодатель“ (тем самым формально действие многих положений распространяется также на работодателя - индивидуального предпринимателя).

Но есть среди поправок и положения, которые заслуживают особого внимания бухгалтера. В нашем обзоре мы их выделим и рассмотрим поподробнее.

Изменения в Трудовой кодекс РФ вступают в силу по истечении 90 дней со дня официального опубликования Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ. Закон был опубликован в “Собрании законодательства“ от 03.07.2006 и в “Российской газете“ 07.07.2006.

Заключение трудового договора

1.1. Новые требования к содержанию трудового договора

К форме трудового договора предъявлены новые требования - дополнен перечень существенных условий и сведений о сторонах, которые договор должен содержать в обязательном порядке.

Во-первых, новая редакция ст. 57 ТК РФ предусматривает, что в трудовом договоре обязательно надо указать сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица, а также ИНН работодателя (организации или индивидуального предпринимателя). Кроме того, в трудовом договоре должна быть ссылка на документ, на основании которого представитель работодателя подписал договор. Также обязательно указываются место и дата заключения договора.

Во-вторых, теперь в трудовом договоре обязательно надо обозначить условия, определяющие характер работы (подвижной, разъездной, в пути и т.п.).

В-третьих, некоторые условия, наоборот, стали необязательными. Так, раньше права и обязанности работника и работодателя обязательно указывались в трудовом договоре. Сейчас их включение в текст договора остается на усмотрение сторон. При этом подчеркивается, что отсутствие в трудовом договоре каких-либо прав и обязанностей работника и работодателя, вытекающих из коллективного договора, не означает отказа от реализации прав и исполнения обязанностей.

В то же время в Кодекс внесена норма о том, что невключение в трудовой договор обязательных сведений и условий не является основанием признания договора недействительным. Однако, как указано в ч. 3 ст. 57 ТК РФ, недостающие сведения должны быть вписаны в трудовой договор, а недостающие условия оформлены приложением или дополнительным соглашением.

Что касается трудовых договоров, действующих на момент вступления в силу изменений, то переходных положений для них не предусмотрено. Однако если они не соответствуют требованиям, установленным ч. 1 ст. 57 ТК РФ (не указан ИНН работодателя или разъездной характер работы), то недостающие сведения нужно включить в трудовой договор, а условие, определяющее характер работы, указать в приложении или дополнительном соглашении.

При заключении трудового договора необходимо обращать внимание на то, не запрещено ли работнику исполнять трудовые обязанности, возлагаемые на него договором. Дело в том, что новым условием признания трудового договора недействительным является его заключение в нарушение постановления уполномоченного органа об административном наказании, исключающем возможность работника исполнять трудовые обязанности (абз. 5 ч. 1 ст. 84 ТК РФ).

Еще одно новшество заключается в том, что на экземпляре трудового договора, который хранится у работодателя, должна быть подпись работника о получении своего экземпляра (ч. 1 ст. 67 ТК РФ).


1.2. Срочный трудовой договор: новые правила заключения

Согласно старой редакции ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор мог заключаться только по инициативе одной из сторон и только при определенных условиях (если характер или условия работы не позволяют заключить бессрочный договор). Новые правила предусматривают ряд случаев, когда срочный трудовой договор заключается в обязательном порядке:

на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы;

на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;

для выполнения сезонных работ; с лицами, направляемыми на работу за границу; для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;

с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;

для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника; в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;

с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы; с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы. В остальных случаях срочные трудовые договоры могут заключаться по соглашению сторон. Причем особо отмечается, что такой договор стороны могут заключить независимо от характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

Одновременно установлено, что срочный трудовой договор может заключаться с лицами, поступающими к работодателям - субъектам малого предпринимательства с численностью работников не выше 35 человек, а в сфере торговли и бытового обслуживания - 20 человек (ранее эти цифры составляли 40 и 25 человек соответственно).


1.3. Оформление трудовых договоров и ведение трудовых книжек
индивидуальным предпринимателем

Ранее Трудовой кодекс РФ (ч. 3 ст. 66) запрещал индивидуальным предпринимателям вести трудовые книжки на своих работников. Документом, подтверждающим стаж работы у индивидуального предпринимателя, являлся трудовой договор. Индивидуальный предприниматель должен был зарегистрировать трудовой договор в органе местного самоуправления.

Изменения предусматривают, что теперь индивидуальные предприниматели, так же как и организации, должны вести на своих работников трудовые книжки (ч. 1 ст. 309 ТК РФ). При этом регистрировать трудовые договоры со своими работниками в органах местного самоуправления индивидуальным предпринимателям больше не нужно.

Таким образом, после вступления изменений в силу в отношении всех вновь принимаемых сотрудников работодатель должен вести трудовые книжки, а тем работникам, которые поступают на работу впервые - заводить новые. Сложнее обстоит ситуация в отношении сотрудников, уже работающих у индивидуального предпринимателя. Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ, вносящий изменения в Трудовой кодекс, не содержит на этот счет никаких переходных положений. Однако поскольку с момента вступления в силу изменений обязанность вести трудовые книжки на своих работников у индивидуального предпринимателя есть, оформить трудовые книжки нужно будет и уже работающим сотрудникам. То есть в их трудовые книжки надо будет внести запись о приеме на работу.

1.4. Для кого не может устанавливаться испытательный срок

В перечень лиц, которым не может устанавливаться испытание, добавлены женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, а также лица, договор с которыми заключен на срок до двух месяцев (ч. 4 ст. 70 ТК РФ). При заключении договора на срок от двух до шести месяцев испытательный срок не может превышать двух недель.

Если работник фактически приступил к работе без оформления трудового договора, испытание считается установленным, только если имеется отдельное соглашение, оформленное до начала работы.

1.5. Изменены условия аннулирования трудового договора, если
работник не приступил к работе

Поменялся порядок аннулирования трудового договора, если работник не приступил к исполнению обязанностей в установленный срок. Раньше договор должен был быть аннулирован в обязательном порядке, если работник не вышел на работу без уважительных причин в течение недели. Новая редакция ч. 4 ст. 61 ТК РФ предусматривает право (но не обязанность, как было раньше) работодателя аннулировать трудовой договор. Правда, сделать это можно, если работник не приступил к работе без уважительных на то причин в первый же день. Законодатель уточнил, что аннулированный трудовой договор признается незаключенным. При этом работник имеет право на получение обеспечения по социальному страхованию, если до дня аннулирования договора наступит страховой случай.


1.6. Трудовой договор с руководителем: не обязательно срочный

Устранена неясность в отношении заключения срочного трудового договора с руководителем организации. Раньше ситуация складывалась следующим образом: с одной стороны, в ст. 59 ТК РФ указывалось, что с руководителем организации срочный трудовой договор может быть заключен (формулировка осталась в новой редакции), с другой - ст. 275 ТК РФ предписывала заключать с руководителями трудовые договоры на срок, установленный учредительными документами или соглашением сторон.

Конституционный Суд РФ в постановлении от 15.03.2005 N 3-П указал, что по общему правилу с руководителями организации должен заключаться срочный трудовой договор, но возможны и случаи, когда трудовой договор с руководителем может заключаться на неопределенный срок либо становится бессрочным, если по истечении срока действия договора руководитель продолжает работать.

В новой редакции ч. 1 ст. 275 ТК РФ говорится, что если с руководителем заключается срочный трудовой договор, то срок устанавливается учредительными документами или соглашением сторон. Таким образом, работодатель сам решает, какой договор (бессрочный или на определенный срок) заключать с руководителем организации.

1.7. Процедура увольнения работника
при неудовлетворительном состоянии его здоровья

Несоответствие занимаемой должности по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением сегодня является отдельным основанием для увольнения по инициативе работодателя (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). После того как вступит в силу комментируемый Закон, несоответствия занимаемой должности вследствие состояния здоровья как отдельного основания для увольнения больше не будет.

Одновременно новая редакция ст. 73 ТК РФ предусматривает перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением. По новым правилам, если работник в соответствии с медицинским заключением нуждается в переводе на другую работу (т. е. не может исполнять текущие должностные обязанности по состоянию здоровья), работодатель обязан его перевести на другую работу, не противопоказанную по состоянию здоровья. В то же время работник может от этого перевода отказаться либо у работодателя может не быть соответствующей работы. В такой ситуации, если работник нуждается во временном переводе на другую работу (до четырех месяцев), он отстраняется от работы на весь период с сохранением рабочего места (заработная плата сохраняется в исключительных случаях). Если же такая ситуация складывается с работником, который нуждается в постоянном переводе (либо на срок свыше четырех месяцев), трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ от перевода на другую работу).

1.8. Дополнительные основания для прекращения трудового договора
по не зависящим от воли сторон обстоятельствам

Расширен перечень оснований прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТК РФ). Новыми являются: дисквалификация (иное административное наказание), исключающая возможность дальнейшей работы, отмена решения суда или государственной инспекции труда о восстановлении на работе, а также истечение срока действия, приостановление на срок свыше двух месяцев или лишение работника специального права (например, лицензии или права управления транспортным средством), если исполнять трудовые обязанности без этого права невозможно. Обращаем внимание на то, что приостановление специального права на срок до двух месяцев в соответствии с новой редакцией абз. 5 ч. 1 ст. 76 ТК РФ влечет обязанность отстранить сотрудника от работы.

К основаниям прекращения трудового договора по не зависящим от воли сторон обстоятельствам добавлено прекращение допуска к государственной тайне, которое раньше было основанием прекращения трудового договора по инициативе работодателя.

Во всех вышеперечисленных случаях, кроме отмены решения суда или государственной инспекции о восстановлении на работе, прекращение трудового договора возможно, только если работника невозможно перевести на другую работу в пределах организации.

1.9. Изменения в основаниях и
процедуре увольнения беременных женщин

Согласно новой редакции ТК РФ расторгнуть трудовой договор с беременной женщиной по инициативе работодателя можно не только в случае ликвидации организации, но и при прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем.

Также изменения в ст. 261 ТК РФ более подробно устанавливают особенности расторжения срочного трудового договора с беременной женщиной. Женщина, которой срок действия трудового договора был продлен до окончания беременности, по требованию работодателя обязана предоставить ему медицинскую справку, подтверждающую беременность. Представлять эту справку женщина обязана не чаще, чем раз в три месяца. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности (т.е. в случае, например, аборта), работодатель вправе расторгнуть с ней трудовой договор в течение недели со дня, когда узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Устанавливается еще одно основание увольнения беременной женщины - если у срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, истек срок действия. В таком случае работодатель с письменного согласия женщины должен перевести ее на другую работу (как соответствующую квалификации, так и на нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом состояния ее здоровья. Если это сделать невозможно или письменное согласие женщины не получено - беременная женщина увольняется.

1.10. Определен минимальный размер
компенсации, выплачиваемой при увольнении
руководителю организации

Одно из оснований прекращения трудового договора с руководителем организации - принятие соответствующего решения уполномоченным органом юридического лица (общим собранием акционеров, советом директоров), собственником имущества организации или его представителем. При этом, если трудовой договор прекращается при отсутствии виновных действий руководителя, ему полагается выплата компенсации.

Ранее ст. 279 ТК РФ определяла, что размер компенсации за досрочное расторжение трудового договора определяется в самом трудовом договоре с руководителем. В связи с этим на практике возникал вопрос, в каком именно размере следует выплачивать компенсацию. Кроме того, возникали споры о выплате компенсации, если соответствующего положения в трудовом договоре не было. Конституционный Суд РФ в постановлении от 15.03.2005 N 3-П указал, что минимальный размер компенсации, выплачиваемый руководителю организации при увольнении, не может быть ниже, чем при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника организации (ст. 181 ТК РФ), то есть не менее трех средних месячных заработков.

Изменения в Трудовой кодекс РФ учли позицию Конституционного Суда. Теперь в ст. 279 ТК РФ также устанавливается, что при прекращении трудового договора с руководителем организации по решению уполномоченного органа юридического лица или собственника имущества организации руководителю должна выплачиваться компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка.

Рабочее время

1.11. Привлечь к выполнению сверхурочной работы и работы
в праздничные и выходные дни можно и без согласия работника

Старая редакция ст. 99 ТК РФ предусматривала выполнение сверхурочной работы только с письменного согласия работника. Согласно внесенным изменениям привлечение к сверхурочным работам возможно без согласия работника для производства работ по предотвращению или ликвидации последствий катастроф, аварий и стихийных бедствий, общественно необходимых работ по устранению непредвиденных поломок систем водоснабжения, освещения и т.п., а также работ, проведение которых обусловлено введением чрезвычайного положения.

Поменялись и правила привлечения к работе в выходные и праздничные дни (ст. 113 ТК РФ). Согласие работника теперь требуется только для выполнения непредвиденных работ, если от их срочного исполнения зависит нормальная деятельность организации. Согласия работника не нужно, если работы в праздничные и выходные дни осуществляются в целях предотвращения или устранении последствий катастрофы или производственной аварии, для предотвращения несчастных случаев или уничтожения имущества работодателя, а также выполнения работ, которые связаны с введением чрезвычайного положения.

работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни матерей
и отцов, в одиночку воспитывающих детей в возрасте до 5 лет

Изменения в ч. 3 ст. 259 ТК РФ предусматривают, что направлять в служебные командировки, привлекать к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни матерей и отцов, в одиночку воспитывающих детей в возрасте до 5 лет, можно только с их согласия и при условии, что это не запрещено им в соответствии с медицинским заключением. Ранее такие гарантии распространялись на женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет.

Матерей и отцов, воспитывающих без супруга (супруги) ребенка в возрасте до 5 лет, необходимо ознакомить в письменной форме с их правом отказаться от направления в командировку, от привлечения к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни.

Выплата компенсаций

1.13. Замена отпуска денежной компенсацией при суммировании
или перенесении отпусков

Трудовой кодекс устанавливает (ст. 126 ТК РФ), что по заявлению работника денежной компенсацией может быть заменена только та часть отпуска, которая превышает 28 календарных дней.

Ранее, по мнению Минтруда России (письмо от 25.04.2002 N 966-10), при соединении нескольких отпусков, в частности, за прошлые года, денежная компенсация могла выплачиваться за все количество дней, превышающих основной отпуск продолжительностью 28 календарных дней (по соглашению сторон).

Изменения в ст. 126 ТК РФ отменили такую возможность: в Кодексе теперь прямо предусмотрено, что при суммировании отпусков или перенесении отпуска на следующий год денежной компенсацией могут быть заменены только часть каждого ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, или любое количество дней из этой части.

Поскольку до вступления в силу изменений в Трудовой кодекс остается определенное время, у организаций еще есть возможность выплатить работникам компенсации за неиспользованные отпуска прошлых лет.

1.14. Изменен порядок расчета среднего заработка для оплаты отпусков
и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска

Для расчета отпускных и определения размера компенсации за неиспользованные отпуска средний дневной заработок работника теперь будет определяться не за последние три месяца, а за 12 месяцев. Изменено среднемесячное число календарных дней - с 29,6 на 29,4. Поэтому теперь средний дневной заработок для оплаты отпускных и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска будет определяться путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,4. Такие изменения внесены в ст. 139 ТК РФ.

1.15. Выплата компенсации за задержку заработной платы
обязательна вне зависимости от вины работодателя

Статья 236 ТК РФ обязывает работодателя, который нарушил установленный срок выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и иных причитающихся работнику выплат, выплатить работнику помимо данных сумм еще и проценты в размере не ниже 1/300 действующей ставки рефинансирования Центрального банка РФ за каждый день задержки.

Изменения установили, что данная денежная компенсация должна выплачиваться независимо от вины работодателя. Напомним, что ранее этот вопрос решался по-иному - Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17.03.2004 N 2 разъяснял, что суд вправе удовлетворить иск о выплате процентов только в том случае, если работодатель не докажет, что нарушение срока выплаты произошло не по его вине (п. 55 Постановления).

1.16. Работникам с ненормированным рабочим днем дополнительный отпуск
не может компенсироваться оплатой сверхурочной работы

Работникам с ненормированным рабочим днем должен предоставляться ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск (ст. 119 ТК РФ). Продолжительность этого отпуска устанавливается в коллективном договоре или правилах внутреннего трудового распорядка, она не может быть менее трех календарных дней. С письменного согласия работника вместо предоставления этого отпуска работодатель вправе был компенсировать переработку сверх нормальной продолжительности рабочего времени деньгами, как сверхурочную работу.

С вступлением в силу изменений в ст. 119 ТК РФ такого права работодатель лишится и дополнительный отпуск работникам с ненормированным рабочим днем необходимо будет предоставлять в любом случае.

1.17. Размеры компенсаций работникам, занятым на тяжелых работах,

работах с вредными или опасными условиями труда

Внесенные в ст. 219 ТК РФ изменения уточняют, в каком порядке устанавливается размер компенсаций работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными или опасными условиями труда, а также условия предоставления таких компенсаций. Размер и условия предоставления компенсаций будут устанавливаться в порядке, определяемом Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Повышенные или дополнительные компенсации можно предусмотреть также в коллективном договоре или локальном нормативном акте.

Важным является следующее новое правило (ч. 4 ст. 219 ТК РФ). Если на рабочих местах обеспечены безопасные условия труда, что подтверждено результатами аттестации рабочих мест или заключением государственной экспертизы условий труда, данные компенсации работникам работодатель не устанавливает.

1.18. Возмещение расходов работникам, постоянная работа которых
осуществляется в пути или в полевых условиях,

а также имеет разъездной или экспедиционный характер

Новая ст. 168.1 ТК РФ предусматривает обязанность возмещать расходы работникам, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, а также работникам, работающим в полевых условиях или участвующим в работах экспедиционного характера. Возмещаются следующие расходы, связанные со служебными поездками: расходы по проезду; расходы по найму жилого помещения; дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные, полевое довольствие); иные расходы, произведенные работниками с разрешения или ведома работодателя. Работодатель должен установить в коллективном договоре, соглашении, локальном нормативном акте размер и порядок возмещения данных расходов, а также перечень работ (профессий, должностей) работников, которым компенсируются эти расходы. Однако размер и порядок возмещения этих расходов можно установить и в трудовом договоре с работником.

1.19. Уточнен размер, в котором работник обязан компенсировать
работодателю затраты на обучение

Новая редакция ст. 249 ТК РФ уточняет размер, в котором работник обязан возместить работодателю затраты на обучение при увольнении без уважительных причин до истечения срока, установленного в трудовом договоре или соглашении об обучении. Работник обязан возместить эти затраты в размере, рассчитанном пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени. Однако в ст. 249 ТК РФ предусматривается, что в трудовом договоре или в соглашении об обучении можно предусмотреть и иной порядок и размер возмещения.

1.20. Сокращен срок, в течение которого работник,

уволенный из расположенной на Крайнем Севере организации,

может получать среднемесячный заработок

Действующая ст. 318 ТК РФ предусматривает, что работникам, которые уволены из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией или сокращением численности работников, на период трудоустройства сохраняется среднемесячный заработок на срок до шести месяцев с учетом месячного выходного пособия. Комментируемым Законом этот срок сокращен до трех месяцев. Кроме того, новые правила четко устанавливают, что в общую сумму выплат засчитывается выходное пособие, а три месяца исчисляются с момента увольнения работника.

Однако, если работник в течение месяца после увольнения обратился в службу занятости населения и не был трудоустроен, по решению органа службы занятости средний месячный заработок может сохраняться на срок до шести месяцев со дня увольнения.

1.21. Какие работы признаются сезонными

Изменения в ст. 293 ТК РФ устанавливают, что сезонными признаются те работы, которые выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего, как правило, шести месяцев. То есть в некоторых случаях продолжительность сезона может составлять и больший срок. Ранее перечни сезонных работ должны были утверждаться Правительством РФ. После вступления в силу изменений перечни сезонных работ, в том числе и тех, при которых сезон длится свыше шести месяцев, должны определяться отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключаемыми на уровне социального партнерства.

Отменена ч. 2 ст. 294 ТК РФ, устанавливавшая, что при приеме работников на сезонные работы испытательный срок не может превышать двух недель. В то же время в новой редакции ст. 70 ТК РФ говорится о том, что испытание не может превышать две недели, если трудовой договор заключается на срок от двух до шести месяцев. Таким образом, при приеме работника на сезонную работу продолжительность испытательного срока будет зависеть от того, какова продолжительность сезона для данной работы. Если сезон не превышает шести месяцев, испытательный срок можно устанавливать не более двух недель, если сезон длится дольше - испытательный срок может быть установлен по общему правилу (ст. 70 ТК РФ), т.е. до трех месяцев.

Охрана труда

1.22. Создавать службу или вводить должность специалиста по охране
труда необходимо, если численность работников превысила 50 человек

С вступлением в действие комментируемого Закона прекращает свое действие Федеральный закон от 17.07.1999 N 181-ФЗ “Об основах охраны труда в РФ“. Теперь положения, касающиеся охраны труда, которые содержал этот Закон, будут включены в Трудовой кодекс РФ. Но есть и новшества. Самое существенное - это обязанность создать службу охраны труда (ввести должность специалиста по охране труда), если численность работников превышает 50 человек (раньше эта цифра составляла 100 человек). Одновременно в ст. 217 ТК РФ введено право руководителя организации или индивидуального предпринимателя самостоятельно осуществлять охрану труда. Как и ранее работодатель может привлечь для осуществления охраны труда специализированную организацию, но теперь установлено, что эта организация должна иметь аккредитацию.

Применение документа (выводы):

Заключение трудового договора

1. При заключении трудового договора в нем обязательно надо отразить новые сведения и условия, предусмотренные изменениями. Если их не содержат уже действующие трудовые договоры, то недостающие сведения нужно внести в текст договора, а недостающие условия оформить отдельным приложением либо соглашением сторон. На экземпляре трудового договора, который хранится у работодателя, должна стоять подпись работника о получении своего экземпляра.

2. В определенных ч. 1 ст. 59 ТК РФ случаях (на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, выполнения сезонных работ и т.д.) нужно обязательно заключать срочный трудовой договор.

3. Индивидуальные предприниматели должны вести трудовые книжки на своих работников;

регистрировать трудовые договоры в органах местного самоуправления индивидуальным предпринимателям больше не требуется.

4. Испытательный срок нельзя устанавливать для женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, а также лиц, с которыми заключен трудовой договор на срок до двух месяцев. Если срок действия договора не превышает шести месяцев, то испытательный срок составляет две недели.

5. Работодатель имеет право аннулировать трудовой договор, если работник не приступил к работе в первый день.

6. С руководителем организации можно заключать трудовой договор на неопределенный срок.

Прекращение трудового договора

7. Если работник по состоянию здоровья не может исполнять текущие должностные обязанности, его положено перевести на другую работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. Если работник отказывается от перевода или такой работы нет у работодателя, то такой работ ник либо отстраняется от работы (если перевод временный до 4 месяцев), либо трудовой договор прекращается (если перевод постоянный свыше 4 месяцев).

8. Трудовой договор также прекращается, если на работника наложено административное взыскание, исключающее возможность дальней шей работы, отменено решение о восстановлении на работе либо истек срок действия (приостановлен на срок свыше двух месяцев), работник лишен специального права и исполнять трудовые обязанности без этого права невозможно.

9. Индивидуальный предприниматель вправе уволить беременную женщину при прекращении собственной предпринимательской деятельности.

10. При продлении срочного трудового договора с беременной женщиной работодатель вправе требовать от женщины (не чаще чем раз в три месяца) медицинскую справку, подтверждающую факт беременности. Если женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, с ней можно расторгнуть трудовой договор в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

11. Если у срочного договора истек срок действия, при этом договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, беременную женщину можно уволить, если ее не удалось перевести на другую работу или на то не получено письменное согласие женщины.

12. При увольнении руководителя организации на основании п. 2 ст. 278 ТК РФ ему выплачивается компенсация в размере, установленном трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка.

Рабочее время

13. Работника без его согласия можно привлекать к сверхурочным работам для предотвращения или ликвидации последствий аварий и катастроф и в иных случаях, предусмотренных ст. 99 ТК РФ. Не требуется согласия работника для привлечения в выходные и праздничные дни к работам, связанным с введением чрезвычайного положения, и в иных случаях, предусмотренных ст. 113 ТК РФ.

14. Матерей и отцов, в одиночку воспитывающих детей в возрасте до 5 лет, можно направлять в служебную командировку, привлекать к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни только с их согласия и при условии, что это не запрещено им в соответствии с медицинским заключением.


Выплата компенсаций

15. При суммировании отпусков или перенесении отпуска на следующий год работнику можно компенсировать деньгами только ту часть каждого неиспользованного отпуска, которая превышает 28 календарных дней.

16. При расчете среднего дневного заработка для определения размера отпускных или размера компенсации за неиспользованный отпуск следует разделить сумму начисленной за год заработной платы на 12 и на 29,4.

17. Денежная компенсация (проценты) за несвоевременную выплату заработной платы, отпускных и иных причитающихся работнику выплат выплачивается вне зависимости от наличия вины работодателя.

18. Не допускается замена ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем оплатой сверхурочной работы.

19. Если на рабочих местах обеспечены безопасные условия труда, что подтверждено результатами аттестации или заключением государственной экспертизы условий труда, компенсация работникам за работу с вредными или опасными условиями труда не выплачивается.

20. В коллективном договоре, соглашении или локальном нормативном акте нужно установить размер и порядок возмещения расходов работникам, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, а также сотрудникам, работающим в полевых условиях или участвующим в работах экспедиционного характера. Также следует установить перечень работ (профессий, должностей) тех работников, которым должны компенсироваться эти расходы. Размер и порядок возмещения расходов можно установить и в трудовом договоре с работником.

21. С работника, который проходил обучение за счет работодателя и увольняется без уважительных причин, можно требовать возмещения расходов на обучение в размере пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени (если иной размер и порядок возмещения затрат не установлены в трудовом до говоре или соглашении об обучении).


Особенности регулирования труда отдельных категорий работников

22. Работник, уволенный в связи с сокращением численности или ликвидацией из организации, расположенной на Крайнем Севере, имеет право на период трудоустройства получать средний заработок в течение трех месяцев с момента увольнения. Орган службы занятости может продлить этот срок до шести месяцев.

23. Устанавливая в трудовом договоре условие о сезонном характере работы, руководствоваться теми перечнями сезонных работ, которые будут утверждаться отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями. Устанавливая работнику испытательный срок, исходить из продолжительности сезона для данной работы. Если сезон меньше шести месяцев, испытательный срок не может превышать две недели. Если сезон больше шести месяцев, испытательный срок не может превышать три месяца.


Охрана труда

24. При численности работников свыше 50 человек работодатель обязан создать службу охраны труда либо ввести должность специалиста по охране труда. Осуществлять охрану труда может как руководитель (индивидуальный предприниматель) самостоятельно, так и специализированные организации при наличии у них аккредитации.

Механизм уплаты налогов при многоуровневой структуре организации Мандражицкая Марина Владимировна

Статья 57. Содержание трудового договора (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)

Статья 57. Содержание трудового договора

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)

В трудовом договоре указываются:

фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя – физического лица), заключивших трудовой договор;

сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя – физического лица;

идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

место и дата заключения трудового договора.

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, – место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации; (в ред. Федерального закона от 28.02.2008 № 13-ФЗ)

дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, – также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом;

условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами;

другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:

об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;

об испытании;

о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);

об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;

о видах и об условиях дополнительного страхования работника;

об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;

об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

автора Никаноров П С

Статья 1. Предмет регулирования настоящего Федерального закона Настоящий Федеральный закон в целях стимулирования формирования пенсионных накоплений и повышения уровня пенсионного обеспечения граждан в соответствии с Федеральным законом от 15 декабря 2001 года № 167-ФЗ

Из книги Учет и налогообложение расходов на страхование работников автора Никаноров П С

Статья 17. Вступление в силу настоящего Федерального закона 1. Настоящий Федеральный закон вступает в силу с 1 октября 2008 года, за исключением части 3 статьи 3, частей 3 и 4 статьи 5, статей 6, 7, частей 2 – 4 статьи 8, статей 9, 10, части 4 статьи 11, частей 2 и 3 статьи 12 и статей 13 – 16

Из книги Учет и налогообложение расходов на страхование работников автора Никаноров П С

Статья 7. Требования к фонду (в ред. Федерального закона от 06.12.2007 № 334-ФЗ) (в ред. Федерального закона от 10.01.2003 № 14-ФЗ) 1. Фонд имеет право на осуществление деятельности, указанной в пункте 1 статьи 2 настоящего Федерального закона, с даты получения лицензии в порядке,

Из книги Учет и налогообложение расходов на страхование работников автора Никаноров П С

Статья 4. Объекты страхования (в ред. Федерального закона от 10.12.2003 № 172-ФЗ) 1. Объектами личного страхования могут быть имущественные интересы, связанные:1) с дожитием граждан до определенного возраста или срока, со смертью, с наступлением иных событий в жизни граждан

Из книги Учет и налогообложение расходов на страхование работников автора Никаноров П С

Статья 12. Сострахование (в ред. Федерального закона от 10.12.2003 № 172-ФЗ) Сострахование – страхование одного и того же объекта страхования несколькими страховщиками по одному договору

Из книги Учет и налогообложение расходов на страхование работников автора Никаноров П С

Статья 13. Перестрахование (в ред. Федерального закона от 10.12.2003 № 172-ФЗ) 1. Перестрахование – деятельность по защите одним страховщиком (перестраховщиком) имущественных интересов другого страховщика (перестрахователя), связанных с принятым последним по договору

Из книги Учет и налогообложение расходов на страхование работников автора Никаноров П С

Статья 28. Учет и отчетность (в ред. Федерального закона от 10.12.2003 № 172-ФЗ) 1. Страховщики ведут бухгалтерский учет, составляют бухгалтерскую и статистическую отчетность в соответствии с планом счетов, правилами бухгалтерского учета, формами учета и отчетности,

автора

<...> Статья 23. Обязанности налогоплательщиков (плательщиков сборов) (в ред. Федерального закона от 27.07.2006 № 137-ФЗ) 1. Налогоплательщики обязаны:1) уплачивать законно установленные налоги;2) встать на учет в налоговых органах, если такая обязанность предусмотрена настоящим

Из книги Механизм уплаты налогов при многоуровневой структуре организации автора Мандражицкая Марина Владимировна

<...> Статья 45. Исполнение обязанности по уплате налога или сбора (в ред. Федерального закона от 27.07.2006 № 137-ФЗ) 1. Налогоплательщик обязан самостоятельно исполнить обязанность по уплате налога, если иное не предусмотрено законодательством о налогах и сборах.Обязанность

Из книги Механизм уплаты налогов при многоуровневой структуре организации автора Мандражицкая Марина Владимировна

<...> Статья 50. Исполнение обязанности по уплате налогов и сборов (пеней, штрафов) при реорганизации юридического лица (в ред. Федерального закона от 27.07.2006 № 137-ФЗ) 1. Обязанность по уплате налогов реорганизованного юридического лица исполняется его правопреемником

Из книги Механизм уплаты налогов при многоуровневой структуре организации автора Мандражицкая Марина Владимировна

<...> Статья 122. Неуплата или неполная уплата сумм налога (сбора) (в ред. Федерального закона от 27.07.2006 № 137-ФЗ) 1. Неуплата или неполная уплата сумм налога (сбора) в результате занижения налоговой базы, иного неправильного исчисления налога (сбора) или других неправомерных

Из книги Механизм уплаты налогов при многоуровневой структуре организации автора Мандражицкая Марина Владимировна

<...> Статья 243. Порядок исчисления, порядок и сроки уплаты налога налогоплательщиками, производящими выплаты физическим лицам (в ред. Федерального закона от 20.07.2004 № 70-ФЗ) (в ред. Федерального закона от 31.12.2001 № 198-ФЗ) 1. Сумма налога исчисляется и уплачивается

Из книги Механизм уплаты налогов при многоуровневой структуре организации автора Мандражицкая Марина Владимировна

<...> Статья 20. Стороны трудовых отношений (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.Работник – физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.Вступать в трудовые отношения в качестве

Из книги Механизм уплаты налогов при многоуровневой структуре организации автора Мандражицкая Марина Владимировна

Статья 56. Понятие трудового договора. Стороны трудового договора Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия

Из книги Образцы трудовых договоров автора Новиков Евгений Александрович

Из книги Первые 100 дней молодого менеджера. Как выдержать испытательный срок автора Андреева Ника

О чем, собственно, речь? Содержание трудового договора Трудовые договоры могут отличаться в зависимости от изобретательности компании, но только в определенных разделах, таких как: характеристика условий труда, компенсации - льготы и некоторые условия, касающиеся

от 30.06.2006 N 90-ФЗ

"О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации"

Комментарий*1

_____
*1 Окончание. Начало см.: Налоговый вестник. - 2006. - N 9.- С. 168 .

М.А. Климова

4. Рабочее время. Режимы труда

Новая редакция ст. 94 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) определяет, что коллективным договором может быть предусмотрено увеличение продолжительности ежедневной работы (смены) работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда по сравнению с обычной продолжительностью их ежедневной работы (смены) при условии соблюдения предельной еженедельной продолжительности рабочего времени (30 или 36 часов) и гигиенических нормативов условий труда, установленных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Принципиальным новшеством ТК РФ (ст. 96) стало освобождение работника от отработки недоработанного в ночное время часа.

Статьями 99 и 113 ТК РФ определены случаи привлечения работников к сверхурочной работе и к работе в выходной или праздничный день без их письменного согласия.

Определено, что режимы рабочего времени должны устанавливаться правилами внутреннего распорядка организации, даже если у нее имеется коллективный договор, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, определенных у данного работодателя, режим рабочего времени устанавливается трудовым договором.

Уточнены также формулировки статей, регулирующих такие специальные режимы рабочего времени, как ненормированный рабочий день, гибкий график, сменная работа, суммированный учет рабочего времени (ст. 101- 104 ТК РФ).

Запрещено заменять дополнительный отпуск работника, которому установлен ненормированный рабочий день, оплатой за сверхурочную работу (ст. 119 ТК РФ). Отпуск такому работнику должен быть предоставлен в натуре или может быть заменен денежной компенсацией, предусмотренной ст. 126 ТК РФ.

Статья 112 ТК РФ сделала обязательной оплату повременщикам за неотработанные выходные и праздничные дни. С 1 января 2005 года производится оплата за неотработанные праздничные дни сдельщикам, а с 1 октября 2006 года - еще и повременщикам. Доплата является обязательной, размер и порядок ее выплаты устанавливаются внутренними документами организации. Суммы расходов на выплату дополнительного вознаграждения за нерабочие праздничные дни относятся к расходам на оплату труда в полном размере.

5. Отпуска

Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации"(далее - Закон N 90-ФЗ) введен новый расчетный период для исчисления среднего заработка для оплаты отпуска - 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. В то же время работодателю, даже не имеющему коллективного договора, дан инструмент установления иных расчетных периодов - локальный нормативный акт.

Еще одно принципиальное отличие новой редакции ТК РФ от предыдущей: ст. 177 настоящего Кодекса определяет, что работодателю дано право предоставлять гарантии, преду- смотренные ст. 173- 176 ТК РФ (в том числе оплачиваемые учебные отпуска), работникам, получающим второе и последующие образования соответствующего уровня, если он сам направил работника на учебу. Расходы на оплату учебного отпуска можно относить на расходы на оплату труда в соответствии со ст. 255 Налогового кодекса Российской Федерации (НК РФ). Ранее при получении второго (и последующих) образования каждого уровня гарантии и компенсации работникам не полагались.

Изменились и периоды, которые включаются в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, их перечень стал закрытым:

- время фактической работы;

- время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохранялось место работы (должность), в том числе время ежегодного оплачиваемого отпуска, нерабочие праздничные дни, выходные дни и другие предоставляемые работнику дни отдыха;

- время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе;

- период отстранения от работы работника, не прошедшего обязательный медицинский осмотр (обследование) не по своей вине.

В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не включаются:

- время отсутствия работника на работе без уважительных причин, в том числе вследствие его отстранения от работы в случаях, предусмотренных ст. 76 ТК РФ;

- время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста;

- время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, если их общая продолжительность превышает 14 календарных дней в течение рабочего года.

Новая редакция ст. 120 ТК РФ определяет, что нерабочие праздничные дни не включаются в продолжительность не только основного, но и дополнительных отпусков.

В новой редакции ст. 124 ТК РФ определено, что отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника, в случаях:

- временной нетрудоспособности работника;

- исполнения работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если для этого законом предусмотрено освобождение от работы;

- в других случаях, предусмотренных законами, локальными нормативными актами организации.

Если отпускные не были выплачены в срок - не позднее, чем за три дня до начала отпуска (ст. 136 ТК РФ), работник может требовать переноса отпуска на удобное ему время.

Изменен порядок выплаты компенсации за неиспользованные отпуска.

С момента вступления в силу изменений в ТК РФ, если у работника накопились неиспользованные дни отпусков за несколько лет, денежной компенсацией могут быть заменены часть каждого ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, или любое количество дней из этой части.

Например, у работника остались неиспользованными 20 дней отпуска за 2004 рабочий год и 34 дня отпуска за 2005 рабочий год. Денежная компенсация может быть выплачена только за 6 дней отпуска за 2005 год. За остальные неиспользованные дни работник получит выплату только при увольнении (ст. 127 ТК РФ) или может претендовать на использование этих дней в натуре.

Сумма такой компенсации облагается налогом на доходы физических лиц, единым социальным налогом, пенсионными взносами и взносами на обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

Рассматриваемая денежная компенсация за неиспользованный отпуск включается в состав расходов на оплату труда при определении налоговой базы по налогу на прибыль согласно п. 8 ст. 255 НК РФ.

6. Компенсационные выплаты

Помимо описанных выше правил выплаты выходного пособия с учетом произошедших изменений, сокращен срок сохранения среднего заработка на период трудоустройства для работников, уволенных из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, при ликвидации таких организаций или сокращении штатов. Средний заработок в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения сохраняется только в исключительных случаях (ст. 318 ТК РФ).

Новой редакцией ст. 219 ТК РФ установлено, что размеры компенсаций работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, и условия их предоставления устанавливаются в порядке, определяемом Правительством РФ, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Повышенные или дополнительные компенсации за вышеуказанные виды работ могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом с учетом финансово-экономического положения работодателя. Такие компенсационные выплаты не подлежат обложению налогом на доходы физических лиц и единым социальным налогом на основании п. 3 ст. 217 и подпункта 2 п. 1 ст. 238 НК РФ.

Ужесточен порядок назначения штрафных санкций за просрочку выплаты заработной платы (ст. 236 ТК РФ). Теперь штраф налагается независимо от вины работодателя в задержке выплаты заработной платы.

Заработная плата должна выплачиваться не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором (ст. 136 ТК РФ). При нарушении работодателем этого правила, а также сроков оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Банка России от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть увеличен согласно условиям коллективного договора или трудового договора.

Этот штраф начисляется в пользу работников работодателем самостоятельно, то есть его исчисление не является следствием проверки, акта, предписания, решения суда или контролирующего органа.

Если заработная плата работнику должна была быть выплачена 15 марта, а реально вы-плачена 14 апреля, то проценты начисляются за период с 16 марта по 14 апреля включительно и их общая величина составляет как минимум 0,1 (1/300 x 30 дн.) действующей в это время ставки рефинансирования Банка России.

Новая ст. 168.1 ТК РФ заполняет пробел в правовом регулировании положения работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер. Работодателю предлагается с учетом смысла ст. 168.1 ТК РФ составить свой перечень работ, профессий, должностей таких работников.

Служебная поездка работника, постоянная работа которого осуществляется в пути или имеет разъездной характер, не считается командировкой и должна оформляться документами, отличными от командировочных. По окончании поездки работник составляет авансовый отчет, на основании которого ему возмещаются расходы.

Статья 168.1 ТК РФ содержит перечень компенсируемых расходов, связанных со служебными поездками вышеуказанных работников: расходы по проезду; расходы по найму жилого помещения; дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные, полевое довольствие); иные расходы, произведенные работниками с разрешения или ведома работодателя.

Размеры и порядок возмещения вышеуказанных расходов устанавливаются по соглашению сторон трудовых отношений.

Новая редакция ст. 249 ТК РФ уточняет размер возмещения работником работодателю затрат на его обучение при увольнении без уважительных причин до истечения срока, установленного в трудовом договоре или в соглашении об обучении. Работник обязан компенсировать затраты в размере, рассчитанном пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени. Однако в ст. 249 ТК РФ предусматривается возможность отразить в трудовом договоре или в соглашении об обучении также иные порядок и размер возмещения.

7. Работа по совместительству. Совмещение профессий или должностей

В новой статье 60.1 ТК РФ приводится определение понятия "работа по совместительству". Особенностям регулирования труда совместителей посвящена глава 44 ТК РФ.

Некоторым работникам совместительство запрещено. Так, не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до восемнадцати лет, на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями.

Теперь запрещена работа по совместительству работникам, труд которых непосредственно связан с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств.

Претерпели изменения и нормы ст. 284 ТК РФ, посвященной совместителям.

Во-первых, хотя работа совместителя не должна продолжаться больше четырех часов в день, но в дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену).

Во-вторых, совместитель сможет отрабатывать до половины месячной нормы рабочего времени, установленной для соответствующей категории работников.

В-третьих, вышеуказанные ограничения продолжительности рабочего времени при работе по совместительству не применяются, если по основному месту работы работа приостановлена в соответствии с частью второй ст. 142 ТК РФ или работник отстранен от работы в соответствии с частями второй или четвертой ст. 73 настоящего Кодекса.

В введенной Законом N 90-ФЗ ст. 60.2 ТК РФ определены принципы совмещения профессий (должностей), расширения зон обслуживания, увеличения объема работ и правила замещения временно отсутствующего работника.

В отличие от совместительства, когда дополнительная работа выполняется в свободное от основной работы время, при совмещении профессий (должностей) работник выполняет в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду со своей основной работой дополнительную работу по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату. Оплата такой работы регламентирована ст. 151 ТК РФ.

В отличие от совместительства при совмещении профессий (должностей) заключается один трудовой договор сразу на две должности или совмещение может быть оформлено приказом и подкреплено письменным согласием работника.

В период временного отсутствия работник может быть замещен другим работником, исполняющим его обязанности без отрыва от своих. Эта работа также оплачивается дополнительно (ст. 151 ТК РФ). Исполнять обязанности временно отсутствующего работника по вакантной должности нельзя.

Новшеством принятой редакции ТК РФ является возможность досрочного отказа работника или работодателя от дополнительных работ: сторона, желающая прекратить исполнение обязанностей другого работника, совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, предупреждает об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

8. Охрана труда

Статьей 221 ТК РФ расширены возможности работодателя по выдаче специальной одежды, специальной обуви, других средств индивидуальной защиты по сравнению с нормами постановлений Минтруда России от 18.12.1998 N 51 и от 30.12.1997 N 69.

Стоимость такого имущества включается в состав материальных расходов в полной сумме по мере его ввода в эксплуатацию (подпункт 3 п. 1 ст. 254 НК РФ).

Согласно новой редакции ст. 217 ТК РФ в организации с численностью сотрудников более 50 человек, занимающейся производственной деятельностью, должна быть организована служба охраны труда (предыдущая редакция ТК РФ предполагала создание такого подразделения при численности более 100 человек) или должен быть принят в штат специалист по охране труда. С ним также может быть заключен гражданско-правовой договор.

В отсутствие вышеназванной структуры функции обеспечения соблюдения требований охраны труда, осуществления контроля за их выполнением ложатся на руководителя организации (работодателя - индивидуального предпринимателя).

В новой редакции ТК РФ также уточнен порядок оформления и расследования несчастных случаев на производстве (ст. 228- 231 ТК РФ).

9. Другие важные новшества

Некоторые новшества трудового законодательства коснулись семейных работников и беременных женщин, подростков, сезонных работников и вахтовиков, лиц, работающих у работодателей - индивидуальных предпринимателей, и т.д.

Например, новая редакция ст. 293 и 294 ТК РФ предполагает утверждение в будущем в отраслевых (межотраслевых) соглашениях перечней сезонных работ, в том числе отдельных сезонных работ, проведение которых возможно в течение периода (сезона), превышающего шесть месяцев. Условие о сезонном характере работы должно быть указано в трудовом договоре. Работодатель не может произвольно установить сезонность работы: он должен ориентироваться на Перечни сезонных работ и сезонных отраслей промышленности (см. постановления НКТ СССР от 11.10.1932 N 185, Совмина РСФСР от 04.07.1991 N 381, Правительства РФ от 04.07.2002 N 498).

Если работа не является сезонной, можно говорить только о временной или заведомо определенной работе и о заключении в связи с этим срочного трудового договора (ст. 58 ТК РФ).

Важным новшеством ст. 297 ТК РФ является возможность считать вахтой работу с проживанием не только в вахтовом поселке как комплексе жилых, культурно-бытовых, санитарных и хозяйственных зданий и сооружений, но и в приспособленных для этих целей и оплачиваемых за счет работодателя общежитиях, иных жилых помещениях. Ранее условия производства, связанные с необустроенностью труда и быта работающих и размещением производственных объектов за пределами населенных пунктов городского типа считались полевыми условиями (см. постановление Минтруда России от 15.07.1994 N 56).

Вахтовикам, работающим и постоянно проживающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в льготный стаж засчитываются теперь как периоды вахты, так и периоды междувахтового отдыха (часть шестая ст. 302 ТК РФ).

Глава 19. ОТПУСКА

Статья 114. Ежегодные оплачиваемые отпуска

Работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

Статья 115. Продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.

Настоящим Кодексом удлиненный основной отпуск предоставлен работникам моложе 18 лет ( и педагогическим работникам образовательных учреждений ().

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью более 28 календарных дней (удлиненный основной отпуск) предоставляется работникам в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Статья 116. Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска

Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работникам, имеющим особый характер работы, работникам с ненормированным рабочим днем, работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Работодатели с учетом своих производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Порядок и условия предоставления этих отпусков определяются коллективными договорами или локальными нормативными актами, которые принимаются с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 117. Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда

Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда: на подземных горных работах и открытых горных работах в разрезах и карьерах, в зонах радиоактивного заражения, на других работах, связанных с неблагоприятным воздействием на здоровье человека вредных физических, химических, биологических и иных факторов.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Минимальная продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, и условия его предоставления устанавливаются в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Постановлением Совмина СССР и ВЦСПС от 02.07.1990 N 647 утвержден Список производств, работ, профессий, должностей, работа в которых дает право на дополнительные отпуска за подземные, вредные и тяжелые условия труда на предприятиях, в объединениях, организациях угольной и сланцевой промышленности и в шахтном строительстве.

Статья 118. Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за особый характер работы

Перечень категорий работников, которым устанавливается ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за особый характер работы, а также минимальная продолжительность этого отпуска и условия его предоставления определяются Правительством Российской Федерации.

Статья 119. Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск работникам с ненормированным рабочим днем

Работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка и который не может быть менее трех календарных дней.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Порядок и условия предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в организациях, финансируемых из федерального бюджета, устанавливаются Правительством Российской Федерации, в организациях, финансируемых из бюджета субъекта Российской Федерации, - органами власти субъекта Российской Федерации, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, - органами местного самоуправления.

Статья 120. Исчисление продолжительности ежегодных оплачиваемых отпусков

Продолжительность ежегодных основного и дополнительных оплачиваемых отпусков работников исчисляется в календарных днях и максимальным пределом не ограничивается. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период ежегодного основного или ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском.

Статья 121. Исчисление стажа работы, дающего право на ежегодные оплачиваемые отпуска

В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включаются:

(часть первая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не включаются:

В стаж работы, дающий право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, включается только фактически отработанное в соответствующих условиях время.

Статья 122. Порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков

Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно.

Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

До истечения шести месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен:

Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 123. Очередность предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков

Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.

О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за две недели до его начала.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Отдельным категориям работников в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время. По желанию мужа ежегодный отпуск ему предоставляется в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам независимо от времени его непрерывной работы у данного работодателя.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 124. Продление или перенесение ежегодного оплачиваемого отпуска

Ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника, в случаях:

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Если работнику своевременно не была произведена оплата за время ежегодного оплачиваемого отпуска либо работник был предупрежден о времени начала этого отпуска позднее чем за две недели до его начала, то работодатель по письменному заявлению работника обязан перенести ежегодный оплачиваемый отпуск на другой срок, согласованный с работником.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

В исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, индивидуального предпринимателя, допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд, а также непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работникам в возрасте до восемнадцати лет и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Статья 125. Разделение ежегодного оплачиваемого отпуска на части. Отзыв из отпуска

По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.

Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. Неиспользованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.

Не допускается отзыв из отпуска работников в возрасте до восемнадцати лет, беременных женщин и работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Статья 126. Замена ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией

Часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией.

При суммировании ежегодных оплачиваемых отпусков или перенесении ежегодного оплачиваемого отпуска на следующий рабочий год денежной компенсацией могут быть заменены часть каждого ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, или любое количество дней из этой части.

Не допускается замена денежной компенсацией ежегодного основного оплачиваемого отпуска и ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков беременным женщинам и работникам в возрасте до восемнадцати лет, а также ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, за работу в соответствующих условиях (за исключением выплаты денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении).

(статья в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 127. Реализация права на отпуск при увольнении работника

Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы о признании неконституционными частей 1 и 2 статьи 127 в связи с тем, что разрешение поставленного вопроса Конституционному Суду РФ неподведомственно, см. Определение Конституционного Суда РФ от 05.02.2004 N 29-О

При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска.

При увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения также считается последний день отпуска.

При предоставлении отпуска с последующим увольнением при расторжении трудового договора по инициативе работника этот работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник.

Статья 128. Отпуск без сохранения заработной платы

По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.

Работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы.